一、資遣解僱通則 Q：公司內部自訂資遣或無法勝任相關標準（例如：連續二年考績丙等得逕行資遣、一年內收到三封警告信函免職），效力為何？與勞基法第11條第5款規定之關連性？ Q：未依循公司管理制度所為之資遣處分，效力為何？ 二、無法勝任工作之定義標準 Q：下列不能勝任工作之指摘事項，是否適當？ (1)勞工自身傷病致無法配合要求 (2)勞工過於執著不易妥協、廣發電子郵件持續表達不同意見，造成雇主困擾 (3)勞工容易與人發生爭執、人際關係不佳 (4)勞工對雇主不滿提起訴訟 (5)勞工越級向人資處長或總經理申訴 (6)單純違規疏失 (7)偶然突發性事務處理疏失 (8)單純遲到違規 (9)未曾被指正或懲處下之缺失 (10)勞工不同意職務變更 三、客觀上不能勝任工作 （一）以「平日工作表現考評等地」為標準 Q：為配合過年前發放年度績效獎金，可否提前於11月結算考核結果？ Q：勞工過往考績等地中等偏下，是否仍可認定不能勝任？ Q：勞工考核排名尚有更落後者，是否仍可認定不能勝任？ Q：勞工能否以考核中單獨個項成績優異，證明其客觀上可以勝任工作？ （二）以「業績目標」為標準 Q：實務上應注意之業績目標合理性判斷標準？ （三）以「單次測驗與考試結果」為標準 （四）以「工作內容簡易卻無法完成，且疏誤頻率高」為標準 （五）現場操作人員範例 （六）高階主管範例 Q：勞工能否主張以下抗辯，作為其可以勝任工作之證明？ (1)工作上錯誤未造成雇主損害 (2)過往曾領取獎金 (3)過往曾被指派教導新人 (4)具備多張證照且過往優異表現 (5)曾向主管提及「不知道怎麼問、請操作讓我知道」等語 四、主觀上不能勝任工作 （一）利用公司設備暨不假外出處理兼職、拒絕參加早會、故意不取得證照 （二）可妥適完成工作輕忽散漫，犯後前後陳述矛盾、推諉責任 （三）主管明確告知工作範圍，屢次促請改善，勞工猶推諉屬他人負責 （四）不服從主管業務指派方式、教育訓練指派、擅自印發不當文宣 （五）言語恐嚇同事致生畏懼，甚使萌生離職之意 Q：縱未造成雇主重大損害且其客觀上工作有成果，勞工違反忠誠履行義務之行為，是否仍構成不能勝任工作？ Q：審酌勞工工作態度及待人接物，是否僅限定考核當年度之表現？ Q：勞工在得知被解僱後宣稱「我贏了」，其真意為何？ 五、解僱最後手段性原則－績效改善計畫（PIP） （一）PIP開啟條件 （二）PIP目標設定 （三）PIP時程與評核次數 Q：若主管未依規定短少給與改善期間或評核次數，PIP結果效力為何？ Q：若勞工已經預示拒絕PIP程序，雇主可否提前終止契約？ （四）PIP完成結果 Q：勞工質疑係由主管主觀好惡致無法達成要求，雇主應如何抗辯？ Q：PIP期間若已收改善成效，雇主應如何應對？ （五）PIP勞工服從義務 Q：PIP期間勞工若為下列消極抵制，雇主應如何應對？ (1)被迫加入PIP根本無從拒絕 (2)拒絕進行自評程序 (3)指摘結論不公拒絕簽名 (4)未積極配合改善要求 (5)拒絕撰寫績效報告 (6)輔導報告遲交又造假 (7)工作內容抄襲、未回應問題、遲交進度報告 （六）PIP制度替代措施可能性 Q：雇主若已建立PIP制度，主管可否以自創之約談、告誡方式替代之？ Q：雇主若未建立PIP制度，可否以下列措施作為替代？ (1)獎金評比制度 (2)例行性部門月會指正或不定期口頭指正 (3)主管多次給與改善機會並予以警告 (4)進行測驗、召開檢討會議、獎金考核制度 (5)年初設定、年中檢視及年度評核機制 六、解僱最後手段性原則－轉調 （一）勞工已表達無調職意願 Q：若公司規定考績丙等者經觀察一段時間仍未改善，應予以調職、降薪或資遣等語，結論會否有所不同？ （二）公司規範勞工得提出轉調申請，惟勞工未為申請 （三）勞工自認不符合公司調動條件而未為申請 （四）因無適當職缺可提供，且勞工缺乏提供勞務之核心內容 （五）勞雇關係信賴基礎難以維持 (1)事前工作態度問題、事後未認知其疏失與欲改善態度 (2)態度散漫與能力不足，經多次勸導仍未見改善 (3)已調整工作量、主管輔導督促改進甚至懲處，仍然再犯 (4)多次催告未改善、未誠實告知重要事項、再觀之所任行政主廚職務 (5)持續故意違反忠誠義務 (6)未落實業務將使雇主構成債務不履行責任、影響信譽 （六）勞工先主動提出願降低職等及薪資以調整業績目標 （七）勞工在PIP開啟前已主動申請特定職務轉調申請遭否准 （八）雇主有給與轉調，但勞工消極抵制調整後職務 七、解僱最後手段性原則－懲戒 Q：能否透過考績、調職、人評會方式漸進至資遣解僱，替代懲戒處分？ Q：能否透過多次指正缺失勸誡改善均未果，替代懲戒處分？ 八、解僱最後手段性原則－訓練 （一）剛調任新職人員 （二）學習新技能者 （三）專業能力應聘高薪者 （四）施以專案教育訓練，並輔以團隊同事共同研討 （五）通常訓練無心學習者 九、解僱最後手段性原則－選擇資遣而非開除處分 十、採證確實原則 | 
